Las 3 cosas que te permitirán conectar con tus candidatos durante las entrevistas

Una entrevista exitosa no es aquella que resulta en un ingreso, es aquella en la que el entrevistado siente que está hablando con un par, con alguien que puede “hablar su idioma”. 

Mucho se lee y se escucha decir al respecto:  “Los reclutadores no tienen conocimiento técnico, no saben de lo que hablan”, “El recruiter no me aportó información sobre casi nada”. 

Con los años descubrí que esas  frases que tanto había escuchado eran ciertas, lamentablemente reales. ¿Cómo podemos mejorar ese proceso? 

Las entrevistas iniciales (o screenings) que encaramos el 90% de los recruiters carecen de información extendida y técnica sobre las propuesta o posición que buscamos presentar, vender. Sin duda, eso reduce exponencialmente la posibilidad de que esa persona  (y los otros tantos que se han entrevistado en el camino) continúe interesado durante todo el proceso, a no ser que la empresa logre luego “cerrar” el circuito rápidamente brindando todo el contexto que , en un primer momento, faltó. 

Nosotros podemos mejorar esos primeros pasos, podemos (sin necesidad de ser ingenieros, devs) brindar la información y el detalle que ayude a vender y mostrar mejor lo que nuestro cliente / empresa ofrece; y mantener un vínculo “entendido” con las personas que están haciendo el proceso de cambio de trabajo con nosotros. 

3 tips para un exitoso reclutamiento de perfiles IT: 

*Contexto e información sobre la empresa que estoy presentando (sea un cliente o mi propio empleador). Si como recruiters no podemos dar marco, contexto y coyuntura de la empresa en la que trabajamos y/o de nuestro cliente, es difícil que la persona que tenemos del otro lado pueda imaginarse trabajando en ella. Nuestro objetivo es que al finalizar ese primer contacto, haya un 

*Definiciones claras sobre la verdadera necesidad técnica. Para conocer esa información,  tuvimos que haber hablado con el cliente y/o equipo técnico preguntado detalles que nos permitan tener una noción certera de dónde está parado el producto / proyecto y el equipo técnico en relación a su labor. (Variarán las preguntas / orientación de la información según el puesto que se busca cubrir) 

En este punto, es importante aclarar que no estoy diciendo que como recruiters necesitamos ser expertos en desarrollo, infra o ML. No obstante, parte de nuestra labor comercial (ya hablamos de esto en nuestro post anterior) implica una mínima formación que nos permita conocer de qué estamos hablando. NO me refiero a los cursos de IT recruitment que hay por todos lados, me refiero a algo más ligado al entendimiento de herramientas, tecnologías y ciclo de desarrollo de software (volveremos sobre ello en futuros posts) 

*Conocimiento certero de cómo y porqué esa posición se está abriendo a nuevos candidatos. 

Es imprescindible comprender por qué la persona que queremos que ingrese a este rol va a poder aportar valor al proyecto / empresa. Si no lo comprendemos nosotros, difícilmente podamos explicárselo a quien tenemos del otro lado. 

CREER en nuestro rol de recruiters como las personas capacitadas para ser el nexo permanente entre una empresa y una persona interesada en ella. Si tenemos el conocimiento y damos cuenta del verdadero valor de nuestro rol, tendremos un mayor éxito en el resultado. Esto, considero, ocurre en cualquier tarea que se encare y en cualquier rol. El desafío en recruiting es alto y la frustración que enfrentamos (y de la que hablaremos ya en próximas publicaciones) a diario es grande. Aún así, es un rol desafiante, un rol que puede hacer la diferencia en el crecimiento y formación de una empresa y, particularmente, de un equipo técnico. 

No se pide de nosotros que estemos a la altura de entender todo, de conocer al detalle para qué se utiliza CircleCI, Mokito o qué es la programación reactiva. Tampoco pretenderán que sepamos escribir tres líneas de código a la hora de entrevistarlos, nada de eso. Pero sí vale mucho y cambia mucho poder hablar de lo que sí sabemos o lo que sí podemos averiguar, lo que sí podemos entender (que, por cierto, es muchísimo más de lo que creemos)

El esfuerzo técnico puede ser un extra que, a quién le interese, sin duda le valdrá unos puntos extra.. Nuestro rol se trata, una vez más, de conocer de lo que hablamos y tener la honestidad de asumir lo que no sabemos. Es imprescindible que nuestro foco no sea la cantidad de hires, el resultado final, sino dejar el buen proceso marcado para que vuelvan a confiar en nuestro trabajo, para que vuelvan a elegirnos. 

Por Agostina D’Aló. Founding Partner  en BeRecruiting